Contrat de travail et pompes funèbres… (suite) Les congés et absences du salarié

D’après l’article 331-1 de la Convention collective des pompes funèbres, "En application des dispositions des articles L. 223-2 et suivants du Code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée. En application de l'article L. 223-4 du même Code, la durée des congés se décompte par période de 4 semaines ou 24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine. Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.

Marion Perchey, directrice juridique et formation.

I - Les congés payés

En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s'étend du 1^er mai au 31 oct. Le congé devra, en principe, commencer un dimanche ou un jour férié sauf raisons de service qui seront appréciées par la direction des entreprises. Conformément à l'art. L. 223-7 du Code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs par roulement à l'intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des délégués du personnel dans les établissements qui en comportent. L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu'il aura été arrêté et, en tout état de cause, 3 mois au moins avant le début de la période de vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Le fractionnement des congés payés :
Art. 331-2 de la Convention "La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal doit être pris dans la limite d'au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 oct. Par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal, d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et, au plus, égale à 24 jours ouvrables, peut être fractionné en une ou plusieurs fois. Lorsque les jours de fractionnement sont pris entre le 1er nov. et le 30 avr., il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre total de jours fractionnés, pris pendant cette période, est au moins égal à 6, et 1 jour s'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à des jours supplémentaires de fractionnement, même s'ils sont pris hors de la période du 1er mai au 31 oct., pas plus que les jours complémentaires pour ancienneté. En aucun cas, le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale ne pourra être supérieur aux droits acquis par les salariés à la date du congé".

II - Les congés spéciaux

D’après l’art. 332 de la Convention collective, le personnel bénéficie d’un certain nombre de congés spéciaux suivant son ancienneté :

332-1. Personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté : ce personnel bénéficiera, sur justification,
a) Dès l'embauche :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvrable.
b) Après 3 mois d'ancienneté :
- décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable.

332-2. Personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus
Ce personnel bénéficiera, sur justification, des congés familiaux prévus ci-dessous :
- naissance d'un enfant du salarié (conformément au Code de la sécurité sociale) sans condition d'ancienneté ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
- mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
- décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
- déménagement en cas de mutation : 2 jours ouvrables ; la durée des congés ci-dessus sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par le décès ou le déménagement sera supérieur à 500 km aller ;
- décès d'un oncle ou d'une tante du salarié ou du conjoint : 1 jour ouvrable ;
- baptême ou première communion (profession de foi) d'un enfant du salarié lorsqu'il correspond à un jour normalement travaillé : 1 jour ouvrable ;
- déménagement autre que le cas de mutation : 1 jour ouvrable ;
- maladie d'un enfant de moins de 14 ans (pour la mère ou le père) dans la limite de 5 jours par an ;
- maladie du conjoint nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé dans la limite de 3 jours par an ;
- maladie d'un enfant de moins de 16 ans (pour la mère ou pour le père) ;
- Les absences pour les cas ci-dessus pourront être limitées, d'un commun accord, à des périodes d'une demi-journée. Elles devront être justifiées par la présentation d'un certificat médical.
- Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.

332-3. Jours d'absence n'entraînant pas de réduction de rémunération
- Ces jours d'absence prévus ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement (mariage, naissance…) y ouvrant droit. Le Code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.

III - Les autres congés spéciaux prévus par le Code du travail

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie
La loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 a créé une "allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie". Cette allocation peut être attribuée, dans les conditions fixées par le décret n° 2011-50 du 11 janv. 2011, aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie et aux demandeurs d’emploi indemnisés. L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :
- soit être bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-16 à L. 3142-21 du Code du travail
- soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l’art. L. 1111-6 du Code de la santé publique ou partager le même domicile que la personne accompagnée.

Le congé de maternité
Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues. Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l’assurance maladie. La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant : (voir tableau ci-dessous).

La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit. En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci. Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité. Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Elle a également droit, lors de sa reprise d’activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et peut bénéficier d’une période de professionnalisation. Elle doit également bénéficier d’une visite médicale de reprise. Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

Le congé de paternité
Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L’indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle. Pris après la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance. Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. À la demande du salarié, ce délai peut être reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère dans les 4 mois qui suivent :
- l’hospitalisation de l’enfant ;
- la fin du congé spécifique dont bénéficie le père en application de l’art.
L. 1225-28 du Code du travail, en cas de décès de la mère.
Comme indiqué ci-dessus, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ; ainsi l’employeur, informé conformément à ces dispositions des dates choisies par le salarié, ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report (arrêt de la Cour de cassation du 31 mai 2012). Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, s’il cesse toute activité, le père peut percevoir de la Sécurité sociale des indemnités journalières attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité : sur ces conditions et ce calcul, qui relèvent de la Sécurité sociale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’assurance maladie
Pour bénéficier de ces indemnités, l’assuré doit également :
- adresser à l’organisme de sécurité sociale (en principe la caisse primaire d’assurance maladie) dont il relève soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ; soit la copie du livret de famille mis à jour ; soit, le cas échéant, la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ; soit, le cas échéant, la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;
- attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette attestation est remise au salarié par l’employeur.
À l’issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé se caractérise par :
- une mise en place rapide ;
- une durée déterminée ;
- l’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Les bénéficiaires du congé de solidarité familiale et ceux qui l’auront transformé en période d’activité à temps partiel comme prévu aux articles
L. 3142-16 à L. 3142-21 du Code du travail, peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie créée par la loi du 2 mars 2010. Le salarié peut demander un congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Il peut s’agir :
- d’un ascendant ;
- d’un descendant ;
- d’un frère, d’une sœur,
- d’une personne qui partage son domicile (concubin, époux…).
Aucune autre condition n’est requise pour bénéficier de ce congé, sous réserve de fournir le justificatif médical nécessaire et de respecter la procédure prévue. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l’art. L. 1111-6 du Code de la santé publique. Le salarié adresse à l’employeur, au moins 15 jours avant le début du congé de solidarité familiale, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel de celui-ci. Il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé est de droit : il ne peut être ni reporté, ni refusé.
En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui a établi le certificat médical, le congé peut débuter dès réception (ou remise) de la lettre par l’employeur. Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période à temps partiel. En outre, ce congé peut, avec l’accord de l’employeur, être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale mentionnée ci-dessus. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaitera bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 h avant la date à laquelle il souhaitera prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel), il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Il prend fin :
- au terme des 3 mois ou de son renouvellement ;
- à une date antérieure ;
- dans les 3 jours suivant le décès du proche.
En tout état de cause, le salarié doit prévenir l’employeur de la date de son retour au moins 3 jours à l’avance. À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le congé de soutien familial
Ce congé s’adresse aux salariés, justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Il existe d’autres congés ouverts aux salariés pour s’occuper d’un proche malade ou handicapé : le congé de présence parentale, réservé aux parents d’enfants gravement malades, handicapés ou accidentés, lorsque leur état nécessite la présence d’une personne à leur côté ; le congé de solidarité familiale, destiné aux salariés qui cessent ou réduisent temporairement leur activité professionnelle pour s’occuper d’un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. La possibilité de bénéficier d’un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :
- le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS,
- l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales,
- le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),
- l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.
Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande. En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à 15 jours en cas de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.
Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle. Le salarié doit joindre à sa demande de congé de soutien familial, les documents suivants :
- une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ;
- une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a, au cours de sa carrière, bénéficié d’un tel congé ;
- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de Sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’art. L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles (cette grille sert à évaluer le degré de perte d’autonomie des demandeurs de l’APA dans l’accomplissement des actes de la vie quotidienne).
Le congé de soutien familial est d’une durée de 3 mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :
- décès de la personne aidée ;
- admission dans un établissement de la personne aidée ;
- diminution importante des ressources du salarié ;
- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
- congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.
Pour mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas prévus ci-dessus, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Le congé de soutien familial n’est pas rémunéré par l’employeur. Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Le salarié bénéficiaire du congé de soutien familial est affilié obligatoirement à l’assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. Cette affiliation est subordonnée à la production de justificatifs, dont la liste est donnée par l’art.
D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale. Sur cette question, on peut se reporter aux informations figurant sur le site des caisses d’allocations familiales.
À l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle. Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé de soutien familial, retrouve ses droits aux prestations en espèces de la Sécurité sociale (notamment les indemnités journalières de l’assurance maladie-maternité), dans les conditions de droit commun, sous réserve de n’avoir perçu aucune rémunération au titre de l’aide familiale apportée pendant le congé. Les droits acquis du fait de l’activité professionnelle antérieure au congé sont donc rouverts immédiatement à l’issue de celui-ci.

Le congé parental d’éducation
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir 1 an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré. Le bénéficiaire du congé peut, s’il en remplit les conditions, bénéficier du complément de libre choix d’activité servi par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer (avant l’âge de 16 ans).
Deux modalités de congé parental existent :
- le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 h par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).
Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :
- une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
- une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an. À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental. Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser.
Au cours du congé, le (la) salarié(e) peut suivre une formation professionnelle. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Il (elle) peut également bénéficier d’un bilan de compétences. Pendant le congé parental "total", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.
Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. Cette information doit être faite :
- soit 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
- soit 2 mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur 1 mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :
- soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;
- soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;
- soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur.
Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 1 mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé. Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.
Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il (elle) peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l’entreprise. Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Des accords de branche peuvent toutefois prévoir les conditions dans lesquelles la période d’absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental d’éducation à plein temps est intégralement prise en compte.

Le congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une "jeune entreprise innovante"
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ou leur permettre d’exercer des responsabilités au sein d’une "jeune entreprise innovante" (JEI), une possibilité de passer à temps partiel a été mise en place. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir une condition : justifier de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe), consécutifs ou non. L’ancienneté s’apprécie à la date du passage à temps partiel. Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une JEI, le salarié devra respecter un délai de 3 ans. Le salarié peut aussi choisir de prendre un congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une "jeune entreprise innovante"(JEI) ; dans ce cas, son contrat de travail est suspendu.
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Adressée à l’employeur, cette lettre précise :
- la date de début et l’amplitude de la réduction ;
- sa durée ;
- l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.
Les critères permettant de définir la "jeune entreprise innovante" (JEI) sont fixés par l’art. 44 sexies-0 A du Code général des impôts. Le défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de la lettre de demande du salarié vaut accord. Dans ce délai, l’employeur peut :
- reporter la demande dans la limite de 6 mois à compter de la date de présentation de la lettre de demande ou, dans les entreprises de 200 salariés et plus, si un quota (2 % de l’effectif) de salariés passés à temps partiel pour les mêmes raisons est dépassé ;
- refuser dans les entreprises de moins de 200 salariés, sur décision motivée, s’il s’avère que la transformation du contrat de travail à temps plein en temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.
La décision de refus est adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sous peine de nullité. Cette décision est susceptible de recours devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi et statuant en dernier ressort. Et ce, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre. En cas d’accord de l’employeur, la période de travail à temps partiel est fixée, par avenant, à un an maximum avec prolongation possible d’une année supplémentaire avec signature d’un nouvel avenant. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant le terme de la période de réduction du temps de travail tel que fixé par avenant. Pendant la période à temps partiel, le salarié perçoit une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées. Afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps. Un avenant au contrat de travail est obligatoirement signé : il doit comporter toutes les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel. Pour remplacer le salarié passé à temps partiel, l’employeur peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée ou à l’intérim. Le salarié peut demander la prolongation de la période de travail à temps partiel dans la limite d’un an. Il formule sa demande au moins 2 mois avant le terme de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande de prolongation du temps partiel peut être refusée pour les mêmes motifs que la demande initiale. À l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant le passage à temps partiel. Le non-respect par l’employeur des obligations liées au réemploi donne lieu à l’attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de l’indemnité de licenciement lorsqu’elle est due. Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou de participer à la direction d’une jeune entreprise innovante, le salarié devra respecter un délai de 3 ans.

Le congé sabbatique
Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou de refuser le congé dans certaines situations. À l’issue de son congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Quels salariés y ont droit ? Tous les salariés qui, à la date de départ en congé, justifient de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, et de 6 années d’activité professionnelle, sans avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins 6 mois.
Le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal. La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sabbatique.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé. Le salarié n’a pas à motiver sa demande. En outre, pendant son congé, il peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal. L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé, soit de son refus, qui doit être motivé. L’accord est réputé acquis à défaut de réponse dans les 30 jours suivant la présentation de la lettre du salarié. L’employeur peut différer le départ en congé :
- sans justification, dans la limite de 6 mois à partir de la date de la présentation de la lettre du salarié (ce report peut atteindre 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés) ;
- dans la limite d’un quota maximal d’absences qui varie selon l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. À l’issue de ce dernier, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence. À noter que, sauf accord exprès de son employeur, le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

Le congé sans solde
Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…
Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants…) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…). Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction, voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur. Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le Code du travail et dont l’objectif correspondant au projet du salarié, tel : le congé sabbatique, le congé ou temps partiel pour création d’entreprise, les congés de formation, le congé parental d’éducation, le congé de solidarité familiale…
Le congé sans solde n’étant pas prévu par le Code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet. La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sans solde.

Les jours fériés et les ponts
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos de 1 ou de 2 jours entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou 1 jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé. D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est le cas, par exemple, en Alsace (Vendredi saint et 26 déc.).
Les jours fériés sont-ils chômés ? Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, hôpitaux…). Les autres jours fériés peuvent être travaillés.
Les jours fériés sont-ils récupérés ? La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ? Les jours fériés chômés : si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire. Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
- pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ;
- pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Les jours fériés travaillés
Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100 %. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire.
Que se passe-t-il si 1 jour férié tombe pendant les congés payés ? S’il s’agit d’un jour ouvrable et :
- chômé dans l’entreprise : il n’est pas décompté sur les congés payés ;
- travaillé dans l’entreprise : il est décompté au titre des congés payés.
Les ponts : Une journée de pont précédant ou suivant 1 jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail. L’art. L. 3122-27 du Code du travail précise que les heures perdues à l’occasion d’un pont peuvent être récupérées. Cette récupération est décidée par l’employeur et s’impose aux salariés. Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les conditions fixées par les articles R 3122-4 à R. 3122-7 du Code du travail : elles doivent ainsi être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus de 1 h par jour ni de plus de 8 h par semaine. Avant la récupération, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail des modalités de la récupération. Il peut être dérogé, par convention ou accord collectif de travail étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, aux modalités de récupération des heures de travail perdues. Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.

Panorama des autres congés

Retrouvez tous nos focus sur la réglementation funéraire :

www.levoeu-pro.fr

www.iffpf.net

Marion Perchey