Contrat de travail et pompes funèbres…

 

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en CDD ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :
- au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de 3 mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence de 1 mois ;
- à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces 2 jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. La règle du délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, CDD conclu pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’art. L.1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation…).

Les mentions obligatoires
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer :
- le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée ;
- la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
- le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
- l’intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte pour le juge que l’employeur doit disposer d’un délai de 2 jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

La durée de la période d’essai
Le CDI peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
- 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
- 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.
En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.
Les dispositions visées ci-dessus, relatives au délai de prévenance, sont issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26) ; elles sont applicables aux CDD comportant une période d’essai.

Les droits individuels des salariés sous CDD

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un CDD dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par la convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir une indemnité de fin de contrat (ou "indemnité de précarité"), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
- CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
- CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- CDD qui se poursuit par un CDI.
Le salarié embauché par CDD est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

La rupture anticipée du CDD
Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) :
- à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;
- accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
- force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ;
- faute grave de l’employeur ou du salarié.
La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’art. L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou "indemnité de précarité"). En dehors de ces 4 situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :
- l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;
- le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Sanctions pénales
L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 € / en cas de récidive, amende de 7 500 € et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :
- contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
- défaut de contrat écrit ;
- non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
- absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
- absence de mention précise de son objet ;
- absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
- absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
- non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI.

III - Les clauses

Pour être valable, une clause doit avoir été signée et acceptée par le salarié. Elle doit donc figurer dans le contrat de travail. Les clauses doivent par ailleurs respecter l'art. L. 1121-1 du Code du travail qui protège les libertés individuelles et collectives. Elles doivent être justifiées (notamment, par l'intérêt de l'entreprise) et proportionnées. Voici les plus courantes.

- La clause de non-concurrence
L'insertion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail entraîne pour le salarié l'interdiction de se mettre au service d'un autre employeur à l'issue de son contrat pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière. L’objectif est de protéger les intérêts de l'entreprise, afin que l'ancien salarié ne s'approprie pas la clientèle qu'il aurait acquise au cours de son contrat ou ne s'installe pas à son propre compte dans le même secteur et en exerçant la même activité.
Chap. V du titre II de la Convention collective des pompes funèbres :"Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail. Dans l'hypothèse où elle figure dans le contrat de travail, elle s'applique à tous les cas de rupture du contrat, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure. Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière fixée au minimum comme suit :
- pour le personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à 1/10 de mois pour les agents dont le contrat est rompu avant la fin de la 1re année ;
- pour le personnel dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure ou égale à 1 an, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l'indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d'ancienneté. Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de non-concurrence est la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat. Lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié. Le versement s'effectue alors par mensualités égales s'étendant sur toute la période où l'engagement de non-concurrence produit ses effets. Par accord entre les parties, cette indemnité peut toutefois être versée en une seule fois, le 1er mois de la période d'engagement de non-concurrence. En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être dérogé de façon défavorable, par accord d'établissement ou d'entreprise, aux dispositions de ce chapitre".

La clause de confidentialité
Cette clause engage le salarié à ne pas divulguer certaines informations relatives à l'entreprise, y compris après la cessation de son contrat de travail. Le salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions aussi bien vis-à-vis des clients, des concurrents ou des autres salariés. L’obligation de discrétion est rappelée à l’art. 213 de la Convention "En raison des conditions particulières d'exercice de l'activité funéraire et de son caractère de mission de service public, il est demandé aux salariés de fournir, au moment de leur embauche, un extrait de casier judiciaire de moins de 3 mois, et d'observer la plus grande discrétion sur l'ensemble des renseignements qu'ils peuvent recueillir à l'occasion de leurs relations avec des personnes endeuillées".

Exemple de rédaction : "M… s’engage à ne communiquer à qui que ce soit, pendant la durée de son contrat de travail et après sa rupture, des informations et documents sur les méthodes, l’organisation et/ou le fonctionnement de l’entreprise et à faire preuve d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou informations dont il pourrait avoir connaissance, directement ou indirectement que celles-ci soient ou non en rapport avec ses fonctions".

La clause d’exclusivité
La clause d'exclusivité engage le salarié à ne travailler que pour un seul employeur. Pour être légale, elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché sous peine de porter atteinte à la liberté du travail. La clause d'exclusivité est inopposable au salarié à temps partiel car cela l'empêcherait d'exercer un emploi à temps plein.
Exemple de rédaction : "M… consacrera les soins les plus diligents à l’accomplissement des différentes missions lui incombant en application du présent contrat. En raison de la nature de ses fonctions, M… s’engage à n’avoir aucune autre activité professionnelle, soit pour son propre compte, soit pour le compte d’une autre entreprise, sauf autorisation préalable expresse de la direction"

La clause de mobilité
La clause de mobilité est une clause par laquelle un salarié consent d'avance à changer de lieu de travail. La clause doit être justifiée par les intérêts de l'entreprise. Elle doit être mise en œuvre de manière loyale tant du point vue des circonstances personnelles du salarié, que du délai de prévenance. Elle ne doit pas servir directement ou indirectement à modifier le montant de la rémunération. La clause doit délimiter de façon précise la zone géographique visée.
Exemple : "Compte tenu des fonctions assurées, M… sera conduit à exercer celles-ci sur les différents chantiers sur lesquels la société est amenée à intervenir sans que M… puisse se prévaloir d’une quelconque modification de son contrat".
Variante : "M… exerce son activité sur le secteur géographique suivant… Il est toutefois convenu que cette affectation pourra être modifiée en fonction notamment des nécessités de l’organisation convenue ou des résultats enregistrés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail dès lors qu’elle n’implique pas un changement de résidence".

La clause de rémunération variable
L’accord du salarié est nécessaire. Cette clause est légale, dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur la tête du salarié, et qu'elle ne réduit pas la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels(1).

La clause de modification des horaires
L'établissement des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut donc les moduler sans l'accord du salarié(2). Cependant, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours(3) et le contrat doit avoir prévu la possibilité de changer les horaires. La jurisprudence estime que l'accord du salarié est requis lorsque son employeur souhaite le faire passer en horaire de nuit. Dans le cadre d'un temps partiel, l'accord du salarié est obligatoire.

La clause d'objectifs
Surtout utilisées dans les contrats de travail des commerciaux ces clauses visent à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre. Ce type de clause peut justifier un licenciement, si les objectifs ne sont pas atteints. Toutefois, le juge pose une limite : cette clause ne doit jamais être le seul motif de licenciement du salarié. De même, la simple évocation de l'insuffisance de résultats ne suffit pas à justifier un licenciement. Les objectifs fixés doivent être réalisables (raisonnables) et compatibles avec le marché.
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