La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, publiée au Journal officiel le 16 juin de la même année, apporte son lot de modifications, voire de nouveautés, en matière de droit social et de droit du travail. Elle est l’aboutissement de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 signé entre les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et trois syndicats (CFDT, CFTC et CFE-CGC).
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| Kévin Roux juriste Le Vœu Funéraire www.levoeu-pro.fr |
Cette loi, censée entrer en application dès le 1er janvier 2014, dispose d’une mesure phare, applicable immédiatement(1) par les entreprises, centrée sur l’aménagement des règles du contrat à temps partiel. Cependant, un délai a finalement été accordé en ce début d’année par le ministre du Travail, laissant aux entreprises jusqu’au 1er juillet 2014 pour définitivement l’appliquer.
Cette mesure est codifiée à l’art.
L 3123-14-1 du Code du travail. Elle dispose que les contrats à temps partiel signés dans une entreprise ne peuvent pas être conclus pour une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires(2). À partir du 1er juillet 2014, les contrats conclus devront donc répondre à cette exigence.
Cependant, la loi du 14 juin 2013 prévoit de nombreuses dérogations et apporte des modifications substantielles au régime des heures complémentaires. Dans les articles suivants sont précisés tous les régimes dérogatoires concernant cette limite basse hebdomadaire.
La durée minimale de 24 heures hebdomadaires peut être fixée en dessous de ce seuil si le salarié en fait la demande écrite et motivée à son employeur pour faire "face à des contraintes personnelles". De fait, cela peut lui offrir la possibilité de cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre le nombre d’heures effectuées par un temps plein, ou au minimum la durée légale des 24 heures hebdomadaires imposées par cette loi. Attention, la demande doit respecter ce formalisme et ne peut être la conséquence d’un simple avenant signé. (art. L 3123-14-2)
Un accord de branche peut prévoir une durée inférieure à celle légalement décidée si des garanties sont prévues (L3123-14-3). À savoir, établir des horaires réguliers ou bien qui offrent aux employés la possibilité de cumuler plusieurs emplois selon les mêmes modalités exposées dans l’art. L 3123-14-2.
Dans les deux cas précédents, l’art.
L 3123-14-4 offre la possibilité de déroger à la durée minimale de travail. Celle-ci est alors soumise à une obligation pour l’employeur de regrouper les horaires par journées ou demi-journées "régulières ou complètes". Un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant toujours ses études peut aussi déroger à cette règle. (art. L 3123-14-5)
L’art. L 3123-14-1(3) prévoit la possibilité d’une mise en conformité de cette nouvelle réglementation jusqu’au 1er janvier 2016. Jusqu'à cette date, le salarié déjà à temps partiel lors de l’entrée en vigueur de cette loi peut donc demander de modifier son temps de travail quotidien sur la base de ces 24 heures hebdomadaires. Pour autant, l’employeur, lors de cette période, peut refuser la demande pour des raisons liées à l’activité économique de l’entreprise. Cela lui donne un peu de souplesse.
En plus de l’adaptation du temps de travail, cette loi modifie l’approche des heures complémentaires du temps partiel.
De nouvelles règles entrent en compte aujourd’hui
La nouvelle définition des heures complémentaires (art. L 3123-14-17) correspond à une hausse de 1/10 du nombre d’heures hebdomadaires(4), au-delà des heures fixées par le contrat, effectuées par le salarié. Cependant, la Convention collective nationale des pompes funèbres(5) permet de passer ce rapport à 1/3 du temps hebdomadaire effectué, comme le prévoit l’art. L 3123-14-18. Ainsi, la majoration des heures complémentaires (dans la limite de ce 1/3) doit être aujourd’hui augmentée de 10 % du salaire brut. Passé ce 1/3, le taux de 25 % s’applique (art. L 3123-14-19).
L’art. L 3123-14-25 ajoute enfin que si, par un avenant au contrat de travail, il est prévu de façon temporaire d’augmenter la durée du travail, il faut appliquer le taux de 25 % immédiatement sans tenir compte des règles précédemment expliquées.
Afin de couvrir les abus et débordements en termes d’heures complémentaires, la loi prévoit une sécurité pour le salarié. Si, dans les faits, le salarié effectue un horaire moyen qui dépasse de deux heures hebdomadaires(6) le temps prévu par son contrat de travail, celui-ci est réputé modifié de droit. La durée du temps de travail établie par le contrat du salarié sera donc réévaluée selon les nouvelles modalités découlant de cet horaire moyen de dépassement. Ces nouvelles modalités ne sont à prendre en compte que si cet état de fait peut être constaté sur douze semaines consécutives ou sur douze semaines comprises dans une période de quinze semaines consécutives.
La réglementation sur l’acceptation de ces heures complémentaires n’a cependant pas changé. Le salarié peut toujours refuser les heures complémentaires demandées au-delà de la limite prévue par le contrat de travail sans commettre de faute ou faire l’objet d’un risque de licenciement. Si les heures complémentaires demandées sont dans cette limite (établie donc à 1/3 des heures hebdomadaires en supplément), le salarié peut refuser, à la seule condition qu’elles ne lui aient été demandées que dans un délai inférieur à trois jours avant la réalisation de ces heures. Ce délai de trois jours peut être réduit si une Convention collective nationale ou un accord de branche le prévoit (art.
L 3122-2).
Si le cas est bien prévu par la Convention collective nationale des pompes funèbres, cette disposition(7) n’est pas étendue. Ainsi, pour qu’elle soit applicable dans une entreprise, il faut que celle-ci soit membre d’organisations patronales signataires de cette Convention collective nationale, ou que le dirigeant en soit signataire à titre individuel.
Kévin Roux
juriste Le Vœu Funéraire
www.levoeu-pro.fr
Nota :
(1) Au 1er janvier 2014.
(2) Ou son équivalent mensuel, ou bien son équivalent calculé sur la période prévue par le contrat de travail.
(3) Cf. NOTA de l’art. L 3123-14-1 du Code du travail.
(4) Ou son équivalent mensuel, ou bien son équivalent calculé sur la période prévue par le contrat de travail.
(5) Cf. l’art. 6.B du texte.
(6) Ou son équivalent mensuel, ou bien son équivalent calculé sur la période prévue par le contrat de travail.
(7) Cf. l’art. 6.B du texte.
Sources :
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
Art. L 3123-14-1 à art. L 3123-20 du Code du travail
Art. L 3123-25 du Code du travail
Art. L 3122-2 du Code du travail
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