L’abandon de poste était devenu pour les salariés le dernier moyen de rompre unilatéralement leur contrat de travail tout en bénéficiant d’allocations chômage. En effet, en pareille situation, l’employeur n’avait d’autre alternative que de réintégrer le salarié à son bon vouloir ou de le licencier pour faute grave.
La politique gouvernementale visant au plein emploi a conduit à l’adoption d’un décret mettant en œuvre une présomption de démission en cas d’abandon de poste. La démission n’étant pas une cause involontaire de perte d’emploi, le salarié abandonnant son poste se trouvera alors inéligible à percevoir des indemnités chômage.
Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié voulait rompre son contrat de travail et bénéficier d’allocations chômage, il ne pouvait qu’espérer de la part de son employeur que ce dernier accepte de conclure avec lui une rupture conventionnelle homologuée. Mais nombreux sont les employeurs à refuser, en particulier lorsqu’au regard de l’ancienneté du salarié, une telle rupture l’oblige à verser une importante indemnité (NDLR : au minimum égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon le montant le plus favorable au salarié).
L’autre alternative, "à la hussarde", consistait pour le salarié à faire un abandon de poste. En pratique, le salarié décidait de ne plus se présenter à son travail. En réaction, l’employeur ne pouvait que le mettre en demeure de justifier de son absence et de réintégrer son poste. Mais en l’absence de réponse du salarié, l’employeur n’avait d’autre alternative que de le licencier, l’absence injustifiée constituant une faute grave. Le salarié quittait donc l’effectif de l’entreprise et l’employeur était dispensé de payer au salarié une quelconque indemnité de licenciement.
En contrepartie de son licenciement, ce dernier constituant "artificiellement" une perte d’emploi involontaire, le salarié bénéficiait d’un droit à indemnisation chômage, doublé d’une portabilité gratuite de ses droits à la complémentaire santé pendant une durée maximale d’un an.
Pour mettre fin à ces pratiques, le Gouvernement a pris un décret paru au Journal officiel le 18 avril 2023, créant un art. R.1237-13 dans le Code du travail portant application de l’art. L.1237-1-1, lui-même créé par l’art. 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
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Art. L. 1237-1-1
Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’État. Ce décret détermine les modalités d’application du présent article.
Art. R. 1237-13
L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’art. L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’art. L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’art. L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.
Le délai mentionné au premier alinéa de l’art. L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.
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En pratique donc, lorsqu’un salarié abandonne son poste sans justification, l’employeur souhaitant faire valoir une présomption de démission le met en demeure par lettre recommandée de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal de 15 jours.
Si le salarié ne justifie pas de son absence ni d’un motif légitime et s’il ne réintègre pas son poste, l’employeur pourra alors présumer que celui-ci est démissionnaire en dépit de toute formalisation de sa démission par le salarié. Dès lors, le salarié n’étant pas privé involontairement de son emploi, il ne pourra pas prétendre à une quelconque indemnisation par l’assurance chômage.
Il est cependant à prévoir que ces nouveaux textes donneront lieu à de nombreux contentieux dont la jurisprudence ne manquera pas de préciser leurs modalités pratiques d’application.
Me Xavier Anonin
Docteur en droit
Avocat au barreau de Paris
Résonance n° 191 - Mai 2023
Résonance n° 191 - Mai 2023
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