La réforme de la formation professionnelle au 1er janvier 2015 : quel impact sur les entreprises de pompes funèbres ?

La réforme de la formation professionnelle a été publiée au Journal officiel le 6 mars 2014. Nous vous proposons de détailler les dernières nouveautés des décrets du 22 août, du 12 septembre et du 2 octobre 2014, et d’évaluer l’impact de ces mesures sur les entreprises de pompes funèbres.

Marion Perchey, directrice de l’IFFPF

1 - Du DIF au compte personnel de formation (art. 1)

Tel que prévu par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le DIF (Droit Individuel à la Formation) va disparaitre au profit du Compte Personnel de Formation (CPF). Cette mesure prend effet le 1er janvier 2015. Ce compte est ouvert à l’entrée dans la vie professionnelle dès 16 ans jusqu’à l’âge du départ à la retraite (il peut être ouvert dès l’âge de 15 ans s’agissant d’un jeune en apprentissage).
Contrairement au DIF, quel que soit le changement de situation professionnelle, le titulaire conservera les heures inscrites sur le compte. Un salarié à temps complet va ainsi acquérir 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail jusqu’à une limite de 150 heures. Le plafond est donc atteint au bout de 7,5 ans.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation sera calculée au prorata du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables (accord d'entreprise, de groupe ou de branche). Chaque titulaire d’un CPF pourra avoir connaissance du nombre d’heures figurant dans son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Les heures inscrites dans ce compte pourront être mobilisées à l’initiative du titulaire pour suivre une formation permettant l’acquisition de nouvelles compétences/de nouveaux savoirs. Elles pourront également permettre d’accompagner une VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience). D’autres formations seront aussi éligibles à la condition de figurer sur une liste spécifique (Code du travail, art. L. 6323-6).

Attention ! Ce compte ne pourra en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire.
Par ailleurs, le salarié n’aura pas à demander l’accord de son employeur pour suivre une formation au titre du CPF hors temps de travail (Code du travail, art. L. 6323-17). Sachant que, dans ce cadre, il ne percevra aucune rémunération, ni aucune allocation de formation. En revanche, quand tout ou partie de la formation est suivie pendant le temps de travail, il devra demander l’accord de son employeur sur le contenu de la formation (sauf exceptions) et sur le calendrier.
Cette demande devant intervenir au moins 60 jours avant le début de cette formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, 120 jours avant si elle dure au moins 6 mois. Une fois la demande effectuée au titre du CPF, l’employeur a 30 jours calendaires pour répondre, son silence valant accord.

2 - Les nouveautés relatives au plan de formation (art. 5.I. 2°)

L’établissement d’un plan de formation doit se faire chaque année. Désormais, il est possible de prévoir, par accord d’entreprise, que le plan de formation soit établi tous les 3 ans seulement. Selon le cas, pour établir ce plan de formation, l’entreprise est tenue de consulter son CE, ou à défaut les délégués du personnel deux fois par an.

Cette consultation porte :
- sur le plan de formation de l’année précédente ;
- sur le plan de formation de l’année à venir ;
- et désormais sur le plan de formation de l’année en cours.
Désormais, un accord d’entreprise peut fixer librement le calendrier de ces deux réunions. En vue de cette consultation, l’employeur doit remettre au CE, au moins 3 semaines avant chaque réunion, une liste de documents prévue par le Code du travail (C. trav., art. D. 2323-5). Cette liste a été modifiée par un décret du 12 septembre 2014. Ainsi, les employeurs n’auront plus à communiquer la déclaration fiscale n° 2483. À la place, ils devront communiquer des informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés transmises à l'autorité administrative ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social.
À partir du 1er janvier 2015, il faudra aussi informer les représentants du personnel du nombre de salariés bénéficiaires du nouvel entretien professionnel biennal et d’un abondement du compte personnel de formation (CPF) (ainsi que des sommes versées à ce titre). En outre, les informations à fournir sur le DIF vont disparaître, au profit de celles à fournir concernant le CPF. Désormais, un accord d’entreprise pourra compléter cette liste en prévoyant d’autres documents obligatoires.

Le focus IFFPF : le plan de formation pour quoi faire, pour qui ?

Traduction concrète des besoins en compétences dans l'entreprise, le plan de formation est un outil incontournable pour la réussite de vos projets.

Élaborer un plan de formation, c'est l'occasion :
- de faire le bilan des savoir-faire et des connaissances indispensables à la performance de votre entreprise ;
- de repérer les salariés qui ont des besoins particuliers de formation, notamment lors des entretiens professionnels ;
- de communiquer sur les besoins de formation de votre entreprise et de favoriser ainsi la mise en œuvre du CPF.
L’équipe de l’Institut Français de Formation des Professions du Funéraire (IFFPF) se tient à votre disposition pour analyser vos besoins et mettre en place le plan de formation qui vous permettra de faire évoluer et de compléter les compétences de vos salariés.

3 - Un nouvel entretien professionnel obligatoire (art. 5.I. 7°)

Chaque salarié a droit, tous les deux ans, à un entretien avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien doit être proposé systématiquement après :
- un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée ;
- une période d’activité à temps partiel ;
- un arrêt maladie longue durée ;
- un mandat syndical.

Au bout de 6 ans de présence, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise, permettant notamment de vérifier que le salarié a :
- bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ;
- suivi au moins une action de formation ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’entretien professionnel, comme l’état des lieux récapitulatifs, doit faire l’objet d’un document écrit dont copie est remise au salarié.

Notre institut a mis en place des brochures d’information sur les formations disponibles en lien avec tous les postes existant dans les entreprises de pompes funèbres. Demandez-les gratuitement.

4 - De nouvelles conditions pour bénéficier de la VAE (art. 6)

Les nouvelles conditions de la VAE (art. 6-I)

Pour obtenir un diplôme ou un titre professionnel, il est possible de passer par les voies scolaire et universitaire, par l'apprentissage, par la formation professionnelle continue ou enfin par la VAE. Ainsi, s’agissant de la VAE, la réforme de la formation professionnelle précise qu’elle peut être demandée par toute personne justifiant d’une activité professionnelle en rapport direct avec le contenu de la certification visée. Il faut toutefois avoir exercé une durée minimale d’activité de 3 ans (de façon continue ou non). Sachant que, pour apprécier cette durée, peuvent désormais être prises en compte : les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel suivies par les personnes ne bénéficiant pas d’un niveau V de qualification (CAP ou BEP) ; des activités différentes exercées sur une même période.
S’agissant des personnes en CDD, elles peuvent avoir droit à la VAE, sous réserve de remplir une condition minimum d’ancienneté qui sera fixée par décret. Sachant qu’une convention ou un accord collectif étendu pourront fixer une durée d’ancienneté inférieure.

L’accompagnement de la VAE (art. 6-III 4°)

Toute personne qui remplit les conditions pour accéder à une VAE va pouvoir bénéficier d’un accompagnement pour préparer son dossier et son entretien devant le jury chargé de statuer sur la VAE. Les modalités de cet accompagnement seront fixées par décret. C’est la Région qui sera chargée de cet accompagnement s’agissant des jeunes et des adultes en recherche d’emploi.

5 - L’extension des bénéficiaires des périodes de professionnalisation (articles 7-I 1° à 3°)

Les périodes de professionnalisation ne s’adressent plus seulement aux salariés en CDI ou en contrat unique d’insertion (CUI) mais sont également ouvertes aux salariés en CDD relevant de structures d’insertion. Par ailleurs, la loi supprime les critères exhaustifs existant jusqu’alors pour bénéficier d’une période de professionnalisation (C. trav. Art. L. 6324-2), tels que répondre à des conditions minimales d'activité, d'âge et d'ancienneté. Les périodes de professionnalisation vont être recentrées sur les formations qualifiantes et sur les actions permettant l’accès à un socle défini par décret ou l’accès à une certification. Ainsi, les périodes de professionnalisation vont permettre d’abonder le futur CPF lorsque le titulaire n’a pas acquis assez d’heures. Un décret publié le 22 août 2014 prévoit une durée minimale de 70 heures par an, pour chaque salarié bénéficiaire d’une période de professionnalisation.

Par exception, cette nouvelle durée minimale ne s’applique pas :
- aux actions de validation des acquis de l’expérience ;
- aux formations financées dans le cadre de l’abondement au CPF ;
- aux formations sanctionnées par une certification.

6 - Les nouveautés relatives au contrat de professionnalisation (art. 7-I 4°)

La loi réaffirme la gratuité du contrat de professionnalisation pour le salarié en prévoyant qu’aucun organisme ne peut conditionner son inscription à une contribution financière de sa part. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, l’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Afin d’assurer un égal accès, d'accompagnement et de qualité aux salariés en contrat de professionnalisation, un tuteur est obligatoirement désigné. Les conditions de la désignation ainsi que les modalités de la mission de tuteur ont été définies par le décret du 22 août 2014.
Ainsi, c’est l’employeur qui choisit le tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Le salarié choisi doit cependant être volontaire et avoir au moins 2 ans d’expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il est nécessaire que l’employeur lui laisse le temps d’exercer ses fonctions et de se former. L’employeur peut assurer lui-même la mission de tutorat s’il remplit les conditions requises.

L’IFFPF tient à votre disposition les moyens nécessaires à la mise en place d’un contrat de professionnalisation adapté. N’hésitez pas à contacter notre équipe.

7 - Une extension des bénéficiaires de la préparation optionnelle à l’emploi (POE) (art. 7-III)

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) permet la mise en place d'une formation de préparation à une prise de poste.

Elle doit être suivie d’une embauche :
- en CDD, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage d'au moins 12 mois ;
- ou en CDI.
Jusqu’à présent, ce dispositif ne s’adressait qu’aux demandeurs d’emploi. Désormais, sont également concernés les salariés en contrat unique d’insertion (à durée déterminée ou indéterminée) et les salariés en CDD relevant de structures d’insertion par l’activité économique. Lorsque la personne effectuant la POE bénéficie de l’un de ces deux contrats, sa rémunération devra être maintenue par l’employeur.
L’OPCA pourra toutefois prendre en charge cette rémunération en déduisant les aides financières et exonérations de cotisations dont l’employeur a bénéficié au titre du CUI.
L’IFFPF tient à votre disposition les moyens nécessaires à la mise en place d’un plan de financement adapté. N’hésitez pas à contacter notre équipe.

8 - Une refonte des modalités de financement de la formation professionnelle (art. 10)

Les employeurs sont tenus de participer au développement de la formation professionnelle en finançant eux-mêmes des actions de formation (plan de formation) et en s’acquittant de contributions spécifiques variant selon leur effectif.

À partir du 1er janvier 2015, un taux unique s’appliquera. Il sera de :
- 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- 1 % de la masse salariale pour celles de 10 salariés et plus.
Cette nouvelle réforme pousse plus loin ce qui avait déjà été mis en œuvre en 2009 pour orienter les financements vers les salariés qui en ont le plus besoin (certains niveaux de qualification, les salariés des TPE). Elle amène aussi des nouveautés qui nous paraissent être le point fort de cette réforme – les entreprises passent d’une obligation de payer à une obligation de former – et donne une place accrue au dialogue social et à l’initiative du salarié.

Marion Perchey
Directrice de l’IFFPF
www.iffpf.net