La période d’essai

La période d’essai est une des principales clauses utilisées dans les contrats de travail. Elle constitue la première phase du contrat de travail et a pour objet de permettre "à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent"(1). Pendant cette période, le salarié est rémunéré normalement.

Détaillée dans les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail, la période d’essai doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit, normalement intégré au contrat de travail, que le salarié signe lors de sa prise de fonction. La période d’essai ne se présume pas, et sans cet écrit, le salarié est réputé comme confirmé dans son poste de façon permanente.

Dans la mesure où l’employeur demande au salarié de participer à un séminaire, une formation théorique ou tout autre évènement qui le détache de sa prise de poste effective au début du contrat, mais qu’il effectue une mission ou participe à un évènement à la demande de l’entreprise, la période d’essai n’est pas reportée. En effet, celle-ci commence au premier jour de l’exécution du contrat de travail.

La durée de la période d’essai est aujourd’hui prévue légalement à l’art. L. 1221-19 du Code du travail. Des modifications sur cette durée peuvent être établies par secteur d'activité. Aussi, la base légale prévoit une durée de :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.

Si la convention collective nationale des pompes funèbres ne prévoit pas de changement pour ce qui concerne les cadres, elle en prévoit cependant pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens, pour qui la période d’essai est indifféremment de 3 mois. Comme il est possible de le constater, la convention collective nationale des pompes funèbres ne respecte pas strictement la loi, qui a pourtant, selon l’art. L. 1221-22 du Code du travail, un caractère impératif. Cependant, ce même article offre plusieurs possibilités de dérogation, notamment dans le cas "de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail". La convention collective des pompes funèbres entre bien dans ce cas de figure.

Un renouvellement ne peut être prévu que par un accord de branche étendu. La convention collective nationale des pompes funèbres prévoit bien le renouvellement de la période d’essai dans l’activité des pompes funèbres(2). Néanmoins, le renouvellement de la période d’essai doit suivre quelques règles préétablies, notamment par la jurisprudence.

L’accord du salarié concernant son renouvellement doit être non équivoque

Il ne peut pas résulter du simple fait de la poursuite de son travail ou de la simple signature d’un document de l’entreprise. Il faut que le salarié ajoute une mention confirmant sa prise de conscience sur l’implication de sa signature, telle que : "Mon accord pour ce renouvellement est bien exprès et sans équivoque."(3)
Les conditions posées par la convention collective doivent être respectées et le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai ne doivent pas présenter un caractère abusif.

Enfin, il ne faut pas excéder un renouvellement d’une fois

Ainsi, une période d’essai ne peut dépasser au maximum le double de la période prévue par la convention collective nationale ; à savoir, dans le cas des pompes funèbres, 6 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens, et 8 mois pour les cadres.

La période d’essai correspond à un temps de travail effectif

Elle se décompte en jours. Aussi, toute interruption de la période d’essai pour absence, fermeture annuelle de l’entreprise, accident ou maladie de l’employé en prolonge la durée d’autant de jours de suspension.

Les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 permettent à l’employeur ou au salarié de mettre fin au contrat de travail lors de cette période d’essai. Cela peut se faire à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance et de ne pas conditionner la rupture à un motif abusif ou discriminatoire. Ce délai de prévenance peut varier. Si la rupture est du fait du salarié, il doit être respecté un délai de 48 heures, sauf si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Dans ce cas, le délai de prévenance sera de 24 heures.

Dans le cas où la rupture est du fait de l’employeur, le délai de prévenance varie également en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise :
- 24 h de délai de prévenance pour 8 jours d’entreprise ;
- 48 h de délai de prévenance pour 8 jours à 1 mois de présence ;
- 2 semaines de délai de prévenance pour 1 à 3 mois de présence ;
- 1 mois de délai de prévenance au-delà de 3 mois de présence.

Le délai de prévenance ne prolonge pas la durée de la période d’essai

L’employeur n’a pas à motiver sa décision de rupture du contrat de travail lors de la période d’essai. Cependant, trois points doivent attirer l’attention.

1° Même dans une période d’essai, il faut obtenir l’accord de l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé.
2° La rupture de la période d’essai est prohibée lors d’un arrêt de travail pour accident professionnel.
3° L’état de grossesse d’une femme ne peut motiver la rupture de la période d’essai.

Kévin Roux,
assistant juridique Le Vœu

Nota :
(1) Art. 214-1 de la convention collective nationale du 1er mars 1974.
(2) Respectivement arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 1997 n° 99-44.357 et du 22 octobre 2000 n° 08-43.008.
(3) Cf. loi du 25 juin 2008