Pompes funèbres : licenciement d’un salarié

Marion Perchey, directrice IFFPF - Responsable juridique Le Voeu.

Dossier spécial Convention collective : le licenciement du salarié pour motif personnel.

I - Les motifs :

Motifs possibles de licenciement

Le licenciement pour motif personnel est possible :

- pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié),

- ou non disciplinaire (en cas d'insuffisance professionnelle, d'inaptitude physique, de refus d'une modification du contrat de travail...).

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement, sous peine de sanctions, qui varient en fonction du motif et du statut du salarié.

Cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse est établie si elle respecte les trois critères suivants :

- elle existe réellement dans les faits,

- elle est précise et vérifiable,

- elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

L'absence de cause réelle et sérieuse entraîne des sanctions qui varient en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié.

Motifs de licenciement interdits

Certains faits ne peuvent en aucun cas être des motifs réels et sérieux de licenciement. Dans ce cas, celui-ci sera donc nul ou sans cause réelle et sérieuse. Exemple de motif illégal : le fait d'avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail) ; la grossesse […]. 

Contestation du motif

Le salarié souhaitant contester les raisons de son licenciement peut saisir le Conseil des prud'hommes.

II - La procédure de licenciement pour motif personnel

Principe

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement.

Convocation du salarié

- Convocation par lettre 

L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).

- Contenu de la lettre :

La lettre de convocation doit indiquer :

- l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié),

- la date, l'heure et le lieu de cet entretien,

- la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié,

- les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers.

- Assistance du salarié

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit lui communiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Il doit également informer l'employeur de sa démarche (par écrit ou par oral).

Entretien préalable

- Date de l'entretien

L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre. En cas de procédure disciplinaire, l'entretien doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié.

- Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié.

- En cas d'absence du salarié

L'absence du salarié à l'entretien ne peut pas lui être reprochée. Cependant, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement par lettre.

Lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après la date de l'entretien. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (un mois maximum après le jour fixé pour l'entretien préalable). La lettre doit être signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié). La lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables. L'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre doit informer le salarié qui n'a pas utilisé la totalité de ses heures de droit individuel à la formation (DIF) de ses droits restants. Toutefois, ces droits sont perdus en cas de licenciement pour faute lourde.

III - Préavis de licenciement

- Principe

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas immédiatement après sa notification. Un délai entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail doit être respecté, qui constitue le préavis.

Salariés concernés

Tout salarié licencié (que ce soit pour motif personnel ou économique) est tenu d'exécuter un préavis, sauf en cas de dispense du préavis par l'employeur ou de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Le salarié non dispensé de préavis continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

Durée du préavis

La durée du préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Art. 222-2 de la convention collective :

- A. - Du 3^e au 6^e mois d'ancienneté.

Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par l'employeur est fixée à deux semaines.

- B. - Du 6e mois jusqu'à deux ans d'ancienneté.

La durée du préavis dû par l'employeur est de un mois.

- C. - Plus de 2 ans d'ancienneté.

La durée du préavis dû par l'employeur est de deux mois.

- D. - Cas particuliers

Personnel cadre classé en niveaux 5, 6 et 7 de la classification du 25 avril 1996 : trois mois à partir de un an d'ancienneté. Agents âgés de plus de 50 ans à la date de notification du préavis : les agents âgés de plus de 50 ans, à la date de notification du préavis, bénéficieront de un mois supplémentaire de préavis. Ceux âgés de plus de 55 ans bénéficieront de deux mois supplémentaires de préavis. Cette durée est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois porter la durée du préavis au-delà de trois mois (sauf dispositions conventionnelles, accord collectif ou, à défaut, usage plus favorable). Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Il ne peut être reporté ou suspendu, sauf prise de congés payés, accident du travail, maladie professionnelle ou disposition conventionnelle le prévoyant.

En cas de dispense du préavis

Si l'employeur dispense le salarié de préavis, cette décision s'impose au salarié, qui ne peut s'y opposer. La dispense du préavis par l'employeur n'avance pas la date à laquelle le contrat prend fin. Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le salarié et l'employeur. Cependant, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée. Si la dispense est due à l'employeur, celui-ci doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié peut se faire embaucher par une autre entreprise, même si le préavis n'est pas fini (sauf clause de non-concurrence).

À noter : si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (pour cause de maladie, d'inaptitude, d'incarcération...), l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice au salarié, sauf si le motif de cette impossibilité lui est imputable (accident du travail ou maladie professionnelle par exemple).

IV - Indemnité légale de licenciement

Principe

Lors du licenciement du salarié, une indemnité de licenciement doit lui être versée. Elle est calculée en tenant compte de la formule légale et bénéficie d'exonérations sociales et fiscales. La convention collective, l'usage et le contrat de travail peuvent prévoir des conditions et une formule de calcul plus favorables.

Conditions

- Types de licenciement concernés

L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI. Elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. L'indemnité est due même en cas de cessation ou dissolution de l'entreprise, sauf en cas de cessation pour force majeure.

- Conditions d'ancienneté

Le salarié licencié doit justifier d'au moins un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L'ancienneté prise en compte est celle qui est acquise au jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n'est pas exécuté.

Calcul de l'indemnité

- Formule de calcul légale

L'indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. L'indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5^e d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de dix ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15^es d'un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale sera de :

- avec une ancienneté de trois ans : (1 500/5) x 3 = 900 €

- avec une ancienneté de douze ans : [(1 500/5) x 12] + [(1 500 x 2/15) x 2] = 3 600 + 400 = 4 000 €

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

- soit le 1/12^e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement,

- soit le 1/3 des trois derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

- Cumul d'indemnités

L'indemnité de licenciement, qu'elle soit légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec :

- l'indemnité compensatrice de préavis,

- l'indemnité compensatrice de congés payés et

- l'indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier.

Exonérations sociales et fiscales

En deçà d'un certain montant, l'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. En matière de cotisations sociales, l'indemnité de licenciement est exonérée dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement (soit 74 064 € en 2013), et ce à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :

- soit la totalité du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle,

- soit deux fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement,

- soit 50 % du montant de l'indemnité perçue.

Attention : lorsque l'indemnité versée dépasse dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 370 320 € en 2013), elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité.

L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu, sous conditions.

Marion Perchey

Directrice IFFPF

Responsable juridique Le Vœu.